3 ситуации, когда может применяться дисциплинарное взыскание к работнику

Все работники обязаны соблюдать правила поведения и трудовой распорядок, установленный работодателем. Неисполнение должностных полномочий, нарушения правил внутреннего трудового распорядка могут привести к применению руководителем дисциплинарного наказания.

Виды дисциплинарных взысканий

Определяются уставами и положениями о трудовой дисциплине, правилами внутреннего распорядка. За каждое правонарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Замечание

Является одним из способов воздействия на сотрудника. Его считают мягкой формой наказания, которое может быть объявлено устно. Между тем устное замечание возможно только в системе правоохранительных органов при публичном оглашении.

Кадровики считают, что данный вид наказания может быть применен только при ненадлежащем исполнении служебных функций, недочетах и исправлениях в документах. Замечание может быть вынесено за опоздание, не появление на рабочем месте до истечения установленного четырёхчасового периода.

Возникают ситуации, когда своими высказываниями сотрудник провоцирует конфликт между должностными лицами, нарушая принятый в компании кодекс корпоративной этики. В этом случае помимо замечания к нему может быть применена иная мера воздействия.

Выговор

При выборе вида взыскания работодатель не учитывает, что как замечание, так и выговор влекут одинаковые правовые последствия. Объявить сотруднику выговор он может за:

• постоянные опоздания;
• уклонение от участия в работе комиссий, прохождения техники безопасности;
• нарушение сроков сдачи отчетностей;
• частых нарушений правил внутреннего распорядка.

Сведения о выговоре не заносятся в трудовую книжку.

Рис. 1. Объявление выговора

Увольнение

Применение крайней меры – увольнения по инициативе работодателя – при виновных действиях специалистов прямо предусмотрено статьёй 81 Трудового кодекса РФ.

К ним относятся:

• прогул (не появление на работе более четырёх часов без уважительных причин);
• неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• появление в нетрезвом виде, под воздействием наркотиков (на территории предприятия или рабочем месте);
• хищение чужого или принадлежащего работодателю имущества;
• разглашение государственной или коммерческой тайны, о которой стало известно при исполнении служебных обязанностей;
• нарушение требований охраны труда, если наступили тяжелые последствия в виде аварии или несчастного случая на производстве;
• бездействие служащего по урегулированию отношений при возникновении конфликта интересов;
• аморальное поведение лица, исполняющего воспитательные функции;
• иные нарушения трудовой дисциплины.

При выборе наказания необходимо оценить причину и последствия проступка, заменить его на более мягкую форму. Увольнение должно быть обосновано, а поступок подтверждён неоспоримыми доказательствами.

Иные виды

Нормативными актами, регулирующими деятельность сотрудников различных ведомств и организаций, могут устанавливаться другие меры воздействия.

Например, для госслужащих статьей 57 Закона о государственной гражданской службе № 79-ФЗ дополнительно установлены:

1. Предупреждение о неполном должностном соответствии.
2. Освобождение от занимаемой должности.

Порядок наложения взыскания по ТК РФ

Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности необходимо установить его вину, принять во внимание отношение к работе и тяжесть проступка, правильно оформить документацию.

Какие документы оформить

Перед началом проведения служебной проверки необходимо убедиться в наличии в организации локального акта, устанавливающего конкретные требования к поведению сотрудников и исполнению ими должностных полномочий.

Рис. 2. Докладная записка

Доказательствами соблюдения требований ТК РФ станут:

1. Докладная или служебная записка, показания свидетелей, содержащие информацию о совершении проступка.
2. Приказ о проведении проверки факта нарушения с указанием представления работником объяснений.
3. Объяснительная либо акт о её непредставлении в двухдневный срок.
4. Акт проверки, составленный комиссией с указанием всех доказательств, пояснений сотрудников, имеющих значение, наличие смягчающих обстоятельств, отношение привлекаемого лица к своим обязанностям.
5. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Смягчающие обстоятельства

Наличие уважительной причины может освободить нарушителя от ответственности. Например, предупреждение о вынужденном отсутствии. Работник отсутствовал на рабочем месте 6 часов. Из представленной им объяснительной следовало, что в начале рабочего дня он позвонил своему непосредственному начальнику и доложил об аварии на теплосети и своей задержке в связи с ремонтными работами.

Факт наступления временной нетрудоспособности. Сотрудник мог неожиданно заболеть и был не в состоянии сообщить о своём вынужденном отсутствии. При выходе на работу узнал, что его уволили за прогул.

Уход в отпуск. При возникновении права на отдых, на предоставление дней без сохранения среднего заработка, после предъявления справки-вызова из учебного учреждения сотрудник вправе не выходить на работу.

Невыплата зарплаты. Незаконное удержание заработка в течение 15 календарных дней в силу статьи 142 ТК даёт право на отсутствие на рабочем месте.

Особенности оформления прогула

Рис. 3. Прогул

Процедура производится в несколько шагов:

1. Фиксация отсутствия сотрудника. Составляется акт, заверяется подписями свидетелей. При наличии контрольно-пропускного оборудования распечатывается информация последнего прохождения через него.

Скачать образец акта об отсутствии 

2. Отметка в табеле учета рабочего времени. Проставляется неявка сотрудника в виде кода «НН» (неизвестно нахождение) или «ПР» (прогул).
3. Извещение руководства. Оформляется докладная записка на имя директора с указанием отсутствия работника на территории организации и кратким описанием ситуации.
4. Запрос объяснений. После появления сотрудника на дачу ответа предоставляется 2 рабочих дня.
5. Служебная записка с указанием причин прогула либо акт о непредставлении объяснительной.
6. Оценка уважительности повода отсутствия. Учитывается предупреждение работника, поломка автомобиля, авария, катастрофа, болезнь его или родственников.
7. Заключение (акт) комиссии. Представляется руководству, содержит перечисление всех обстоятельств дела, наличие документации для привлечения к ответственности либо неприменения взыскания.
8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания. Подробно описывается факт нарушения, с текстом необходимо ознакомить виновное лицо. При отказе составляется акт или ставится отметка на самом документе. При применении в качестве наказания увольнения составляется приказ формы Т-8.

Скачать бланк приказа 

9. Внесение записи и выдача трудовой книжки. В день увольнения вписываются сведения о расторжении трудового договора по основанию, указанному в пункте 6 статьи 81 ТК РФ. Выдается в день увольнения.
10. Расчёт. Производится в последний день. Выплачивается зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия. Применить вид взыскания, который не установлен законодательством, работодатель не имеет права.

Между тем в силу абзаца 2 статьи 192 ТК РФ некоторыми ненормативными локальными актами, регламентирующими труд отдельных категорий сотрудников, могут устанавливаться иные виды взысканий. Например, устав работников рыбопромыслового флота предусматривает вынесение такой меры наказания.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Статьёй 192 ТК РФ в виде наказания указаны замечание, выговор и увольнение. Частью 2 названной статьи предусмотрено, что виды взысканий могут быть установлены в том числе уставами и положениями о дисциплине, премировании. Названая норма содержит запрет на применение иных видов взысканий.

Работодатель в силу положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ вправе в локальном акте предусмотреть, в каких случаях работник может быть лишен дополнительных выплат. Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности может стать поводом для неначисления премии, получении денежного поощрения по результатам работы за период, в котором было получено наказание.

Рис. 4. Лишение премии

Срок наложения взыскания

Дисциплинарное наказание может быть применено только в течение месяца. Срок исчисляется с момента обнаружения совершенного проступка. В этот период не включается болезнь и отпуск сотрудника, время ознакомления с мнением профсоюза.

Иные основания отсутствия работника не прерывают срок привлечения к ответственности, как разъяснил Верховный суд РФ в пункте 34 постановлении № 2 от 17.03.2004. При умышленной порче или хищения имущества время начинает исчисляться со дня вступления в законную силу судебного акта или постановления инспекции труда.

Привлечь сотрудника к ответственности работодатель может и в 14-дневный период, предшествующий увольнению работника. Взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня совершения правонарушения. Если проступок выявлен при проведении проверки контролирующих органов – не позднее двух лет.

Сколько действует взыскание

В случае, если работник в течение 12 месяцев со дня привлечения к дисциплинарной ответственности не привлекался снова за совершение проступка, наказание считается погашенным в силу статьи 194 ТК РФ.

Можно ли досрочно снять взыскание

Работодатель может издать приказ о прекращении срока действия наказания до истечения года. Основанием для вынесения документа может стать ходатайство профсоюза или непосредственного начальника работника, заявление виновного лица, а также инициатива самого руководства организации.

Рис. 5. Досрочное снятие взыскания

Как обжаловать взыскание

Работник может оспорить решение руководства о привлечении его к дисциплинарной ответственности:

1. В судебном порядке.
2. Обратившись в прокуратуру.
3. В комиссию по трудовым спорам.
4. Подав заявление в трудинспекцию.

Основанием для признания приказа незаконным и его отмены может стать несоблюдение работодателем процедуры привлечения сотрудника к ответственности. Жалоба составляется в произвольной форме, должна содержать:

• наименование организации и её реквизиты;
• должность работника, его контакты;
• обстоятельства дела;
• ссылку на нарушение норм трудового законодательства;
• доказательства соблюдения дисциплины и исполнения должностных функций;
• просьбу об отмене приказа.

Исковое заявление подаётся в суд по месту проживания. Уплата госпошлины по трудовым спорам не предусмотрена.

Дополнительная информация в видео: